Una historia sobre cambios de funciones, incertidumbre laboral y el deber de las empresas de proteger la dignidad de sus trabajadores.

Una trabajadora, tres funciones y muchas preguntas

Imaginemos a una trabajadora que durante varios años ha desempeñado funciones administrativas en una empresa privada.

Un día, sus superiores deciden retirarla de su oficina, solicitarle las llaves y asignarle nuevas responsabilidades. La trabajadora firma un documento de cambio de funciones, aunque posteriormente manifiesta que lo hizo bajo presión.

Preocupada por los documentos, valores y bienes que estaban bajo su responsabilidad, solicita una entrega-recepción formal. Quiere dejar constancia de qué entregó, quién recibió la documentación y desde cuándo dejó de ejercer su anterior cargo.

Sin embargo, según su versión, no obtiene una respuesta satisfactoria.

Días después, la empresa inicia una auditoría sobre su gestión anterior. Le solicitan información y explicaciones respecto de documentos a los que afirma no tener acceso.

La situación se vuelve todavía más confusa cuando, después de haber sido trasladada a otro puesto administrativo, recibe instrucciones para desempeñar una tercera función, completamente distinta de las anteriores, sin que se formalice claramente su nueva situación laboral.

Ahora cumple otras responsabilidades, pero continúa recibiendo comunicaciones relacionadas con su antiguo cargo.

¿Cuál es realmente su puesto de trabajo? ¿Quién responde por los documentos que quedaron en su anterior oficina? ¿Puede exigírsele información sin garantizarle acceso a los archivos?

A esta incertidumbre se suma una circunstancia especialmente sensible: la trabajadora está embarazada y ha buscado atención psicológica debido al estrés que manifiesta experimentar.

La pregunta jurídica no es si una empresa puede reorganizar sus actividades o realizar auditorías. Naturalmente, puede hacerlo dentro de los límites legales.

La verdadera pregunta es si esas decisiones se ejecutan respetando la dignidad, la salud y los derechos de las personas trabajadoras.

El acoso laboral no siempre comienza con un insulto

Con frecuencia se relaciona el acoso laboral únicamente con gritos, amenazas o humillaciones públicas. Sin embargo, la violencia en el trabajo también puede manifestarse mediante actuaciones que afectan la estabilidad emocional, la dignidad o las condiciones laborales de una persona.

En Ecuador, el artículo 46.1 del Código del Trabajo contempla la violencia y el acoso laboral y reconoce expresamente la relevancia del cambio de ocupación sin autorización escrita del trabajador.

Esto no significa que cualquier modificación organizativa, auditoría o desacuerdo con un superior constituya automáticamente acoso laboral.

La autoridad competente debe valorar las circunstancias, la gravedad de los hechos y su carácter lesivo o potencialmente lesivo.

Una sentencia que cambia la manera de entender el acoso laboral

El 19 de febrero de 2026, la Corte Constitucional del Ecuador emitió la Sentencia 99-22-IN/26, mediante la cual examinó la exigencia de reiteración en la definición legal del acoso laboral.

La Corte concluyó que exigir siempre la repetición de una conducta podía dejar sin protección a quienes sufrieran un solo acto especialmente grave.

Por ello, dispuso integrar la normativa para reconocer expresamente que el comportamiento puede producirse por una sola vez o de forma reiterada.

Esta decisión es fundamental para empleadores, trabajadores y autoridades administrativas.

La protección de la dignidad humana no puede depender de que una persona soporte varias veces una conducta lesiva antes de recibir atención.

Pero tampoco significa que cualquier incidente aislado sea acoso: deben examinarse sus características y efectos.

¿Qué deben hacer las empresas para prevenir el acoso laboral?

Las empresas y demás empleadores sujetos al Código del Trabajo deben comprender que prevenir el acoso laboral no consiste únicamente en contar con un documento interno.

El Acuerdo Ministerial MDT-2025-102 establece obligaciones de prevención y atención frente a la discriminación, la violencia y el acoso laboral.

En la práctica, un empleador responsable debe:

1. Formalizar los cambios de funciones. Cuando sea necesario modificar la ocupación de una persona trabajadora, debe respetarse el contrato, la normativa aplicable y la exigencia de autorización expresa y escrita cuando corresponda.

2. Documentar las entregas de responsabilidades. Si una persona deja de custodiar documentos, dinero, equipos o archivos, debe existir un procedimiento claro de entrega-recepción que proteja tanto a la empresa como al trabajador.

3. Garantizar una auditoría objetiva. Las auditorías son mecanismos legítimos de control. No deben convertirse en instrumentos de intimidación o presión. La persona examinada debe contar con información suficiente para explicar su gestión y responder a las observaciones.

4. Recibir y tramitar las comunicaciones. Las solicitudes, quejas y documentos médicos deben gestionarse mediante canales institucionales accesibles, con constancias de recepción y respuestas oportunas.

5. Prevenir los riesgos psicosociales. Los empleadores deben identificar y gestionar las condiciones de trabajo que puedan afectar la salud mental y el bienestar de su personal.

6. Proteger especialmente a las trabajadoras embarazadas. El embarazo exige medidas de protección frente a la discriminación, la violencia y los riesgos para la salud, sin que ello implique excluir a la trabajadora de controles empresariales legítimos.

7. Aplicar protocolos efectivos. Las empresas deben contar con mecanismos de prevención, denuncia, atención, confidencialidad y protección frente a represalias, conforme a las obligaciones legales que les correspondan.

La Constitución protege algo más que un puesto de trabajo

El artículo 33 de la Constitución ecuatoriana reconoce el derecho al trabajo en condiciones dignas. El artículo 326 numeral 5 garantiza un ambiente adecuado que proteja la salud, la integridad y el bienestar.

Por su parte, el artículo 331 prohíbe la discriminación, el acoso y la violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.

Estas garantías adquieren especial relevancia cuando una trabajadora se encuentra embarazada, por la protección reforzada que reconoce el artículo 43 de la Constitución.

Por ello, las autoridades empresariales no solamente deben preguntarse si tienen facultades para adoptar una decisión, sino también cómo la ejecutan, qué consecuencias produce y si respeta los derechos fundamentales.

Una reflexión final

Una empresa puede cambiar su organización. Puede investigar irregularidades. Puede exigir rendición de cuentas.

Lo que no debe hacer es mantener a una persona en incertidumbre permanente sobre sus funciones, impedir injustificadamente que acceda a información necesaria para responder por su gestión o desatender posibles riesgos para su salud.

Cuando estas circunstancias se presentan, corresponde investigarlas objetivamente, escuchar a las partes y adoptar medidas oportunas de protección.

La prevención del acoso laboral comienza cuando los empleadores comprenden que administrar personal no significa disponer arbitrariamente de su dignidad.

Porque el trabajo no debe convertirse en un espacio de temor, sino en un entorno de respeto, seguridad y desarrollo humano.

Referencias jurídicas

• Constitución de la República del Ecuador, artículos 33, 35, 43, 66 numeral 3, 326 numeral 5 y 331.
• Código del Trabajo, artículo 46.1.
• Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, artículo 1.
• Ministerio del Trabajo, Acuerdo Ministerial MDT-2025-102.
• Corte Constitucional del Ecuador, Sentencia 99-22-IN/26, de 19 de febrero de 2026.
• Corte Constitucional del Ecuador, Sentencia 986-19-JP/21 y acumulados.

Nota editorial: el relato inicial es una adaptación de una situación laboral, presentada de forma general y anónima con fines educativos. No constituye una declaración de responsabilidad contra una empresa o persona determinada.